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知识与价值科学研究所 - 社会管理技术研究 - 国企高管薪金的社会管理问题反思
国企高管薪金的社会管理问题反思
添加时间:2010-6-21 下午 10:52:54 所在栏目:『社会管理技术研究』 阅读:2518 作者:何云峰 来源:
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□ 何云峰,上海师范大学知识与价值科学研究所所长、教授、博士


社会管理可以理解为对社会生活方方面面进行合理有效的干预、协调、调节、控制,以调整相应的社会关系、规范人们的社会行为、维护特定的社会秩序的过程。从根本上来说,社会管理是要使整个社会系统处于有序而相对稳定的状态。即社会管理考虑的是:(1)整个社会的稳定与结构状态;(2)整个社会系统的最佳运行状态。如果这样来理解社会管理的概念,那么社会管理就不仅仅是国家或者政府部门的事情,而是涉及到许多方面,包括各种非政府组织、企业,甚至个人也具有一定的社会管理职能。就国家和政府来说,社会的有序而稳定的状态是该社会发展的前提,所以国家和政府当然就有义不容辞的首要责任——政府必须对社会的有序程度和稳定状态加以准确把握和整体设计,并整体地掌控社会的运行状态是否达到最佳的程度。但另一方面,其他社会组织甚至个人也有社会管理方面的相应责任和义务。显然,国家和政府是社会管理的主导者、设计者、监控者,但不是唯一的责任者。基于这样的理解,我们来反思一下国企高管薪金问题。
反思之一:国企高管薪金是否应该纳入社会管理的规制范围
当我们判定社会生活某个方面在社会管理中的地位和重要程度的时候,首先我们要考虑的是,它跟该社会系统的有序而稳定的状态是否相关以及相关的程度有多大,也就是要看它是否会给该社会系统的最佳运行带来重要影响。以此作为标准的话,政府就要对国企高管薪金的问题做出准确判断:现在的国企高管薪金是否对社会稳定构成威胁?如果是,那就要明确这种威胁是现实的还是潜在的。如果是现实的威胁,那毋庸置疑政府必须尽快采取管理措施。如果是潜在威胁,那就要尽早采取防范措施。如果不影响社会的最佳运行,那社会规制的必要性就没有了。
从社会管理的角度来做这样的判断是对政府基本的要求。如果政府不能对社会有序和稳定情况的可能影响因素做出准确判断,那是很难对该社会进行有效管理的。作此判断并非不可能,基本依据有:(1)是否符合相关政策和法律?(2)是否违背按劳分配的基本原则?(3)是否符合社会公平的基本要求?(4)是否违背社会主义公有制的基本经济制度?(5)政府与企业的现有关系是否符合科学性原则?如此等等。国企高管薪金应该不仅仅是一个市场的问题,由于企业本身的国有性质,必须要纳入政府规制的范围。再者,在理论上,长期以来,许多经济学家对政府如何通过有效干预来调整国家经济朝着健康的方向发展作了大量有益的研究,形成了一套政府规制理论,为政府有效领导市场经济建设提供了理论依据。根据这些,国企高管薪金应该纳入社会管理的规制范围似乎是一个不需要争辩的问题。
反思之二:政府对国企高管薪金是否应该规制而没有规制或合理规制
如果国企高管薪金应该纳入政府规制的范围,那么第二个需要反思的问题就是:是否存在应该规制而没有规制的情况呢?在法治还没有完全实现的社会条件下,可能会因为法制不健全或者法制执行不到位而导致应该规制而没有规制的情形。这包括三种具体情况:一是应该规制而暂时无法规制;二是应该规制但因不准确判断或者不做判断而实际没有加以规制;三是应该规制而且能够规制却有意识不加规制或不愿意规制。在学理上,这是一个政府责任的问题。如果应该规制而没有规制,那就是政府没有承担相应的社会管理责任。不过,回顾一下,近年来有关部门多次出台过相关的规定。从1992年劳动部和国务院经济贸易办公室制定的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》到2008年10月发布的《中华人民共和国企业国有资产法》等诸多文件,10多年间,政府竟然连续出台了近10个文件,对国有企业管理者和经营者的薪金有相应的规定。这些规定的不断出台表明,政府一直在重视对国有企业高管薪金加以规制。所以,政府对国企高管薪金不是没有规制,而是一直在不断地规制。
不过,对应该规制的加以规制,并不等于合理规制。合理规制是有效规制的问题。也就是说,规制要产生实际效果。从当前大家对国企高管薪金提出一片质疑声的现实情况来看,似乎我们对国企高管薪金的规制没有达到合理性和有效性的要求。这可能会有不同的情形发生:(1)规制本身不合理;(2)规制没有真正变成现实(例如相关政策、规定没有切实执行);(3)因规制手段方法或技术等问题,导致规制无法实现。
笔者认为,对国企高管薪金的政府规制最需要加以反思的是合理规制的问题。如果规制不合理,应该重新规制。强化社会管理的所有政策、法律和相关措施都应该落在实处。如果规制不合理,那么规制本身就无法变成现实,无法变成现实的规制实际上等于不规制或等于没有规制。另一方面,我们也要反思这样的问题:是不是我们的规制是合理的而只是执行不到位的问题。如果真是这样,那就要加大执行的力度,使社会管理变成现实的社会调节机制。最后,我们需要思考的是,规制跟政策和法律制度是不是同一回事情。规制是法治的重要表现。它需要强大的技术手段支撑。一种没有效果的规制方法是,频繁出“政策”、“规定”、“通知”、“要求”等,但没有相应的配套技术系统,结果即使很好的规定也可能无法真正变成规制现实。以国企高管薪金来说,如果我们规定企业经营者的工资不高于该企业职工的若干倍,那就需要用非常有效的手段去监管。没有技术系统支撑的规制是不可能真正有效的。一个社会应该建立一个庞大、全国一体化而且性能非常可靠的社会管理技术信息系统。否则,我们的规制会很容易停留于纸上谈兵。社会结构的问题、社会的最佳运行都是社会管理技术高度发达的结果。这就是为什么西方会出现“技术统治论”的批评论调,但社会仍然对技术统治之现实表示接受和认可。其主要原因是,利用技术来进行社会管理,是最能保证实现法治的途径。随着对国企高管薪金规制的反思,应该从这样的社会管理整体层面来强化技术系统的整体运用。
反思之三:国企高管自身在社会管理系统中应该承担什么责任
随着对国企高管薪金规制的反思,关于高管们自身的社会管理责任问题必然会提到大家面前。众所周知,国有企业顾名思义就是主要资产属于国家所有或者全民所有的企业。国企高管的基本社会责任就是要管理好相应的国有资产。对国有资产的有效管理属于社会管理的非常重要的方面。也就是说,国企高管实际上是在履行对某部分国有资产加以有效社会管理的职能。其管理活动不是纯粹的经济行为或企业行为,而是一种社会管理行为。这样,高管们必须对自己的社会责任有清晰的认识。
应该消除的几个误区有:一是认为国际化、全球化就是要首先使高管的薪酬跟国际接轨。有的人总是拿发达国家的高管薪酬来比较,而不看我们是社会主义初级阶段的事实,也不看我们的人均GDP排在世界100多位的现实,更不与一般职工的收入水平去比较。二是认为自己掌管的资金越多或管理的企业越大就越应该拿更多的薪酬。如果按照这个逻辑,那么国家领导人应该拿多少呢?三是认为效益越好就应该拿更多的报酬。殊不知,许多国有企业都是垄断企业,其效益是并非来自其科学的经营和管理,而是来自垄断。四是认为只有高薪才能留住高管。不容否认的是,高薪的确对国有企业留住高级经营管理人才起过一定的作用。但需要反思的是,是不是所有高管人才都人有所值?五是认为国有企业要建立现代企业制度,高管薪金就应该由企业自己来决定,而不是由政府来规制。现代企业制度的确包括科学的薪酬制度,但这不是现代企业制度最核心的内容。现代企业制度远比薪酬制度的科学化要丰富和深刻得多。最主要的是,社会管理者要从社会结构和稳定的角度,对整个社会系统的分配和在分配系统进行设计和有效的规制。国企薪酬必须在这种规制的总体框架下来设计薪酬制度。
总之,我们应该全方位地从社会整体稳定与结构合理、社会系统最佳运行的视角来反思国企高管薪金的问题。从政府规制的角度说,需要考虑怎样的规制是合理、有效的规制。从国企高管自身来说,需要考虑自身的社会管理责任是什么。

来源:《探索与争鸣》2009年第5期

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